7 декабря 2006
"Создание модели компетеций как основы нефинансовой мотивации в компании", тема проведенного мастер класса консультатами Total HR Consulting на конференции "Мотивация персонала: стратегия, тактика, инструменты" 7-8 декабря в Киеве
Консультанты компании Total HR Consulting, в своем мастер-классе предлагали участникам конференции уникальную систему нематериальной мотивации, которая учитывает специфику и отличия каждой отдельной компании.
Какие тенденции в использовании мотивационных инструментов компаниями Вы бы отметили?
Общая тенденция - это переход от материального стимулирования к комплексному подходу. Он выражается в сочетании стимулирующих воздействий и мотивационного управления.
Такая тенденция наблюдается среди развитых во всех отношениях компаний, в которых эффективная корпоративная культура поддерживается отточенным механизмом распределения материальных благ организации.
Корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочная основа для удержания персонала, чем простое материальное стимулирование. Деньги платят все. Сфера нематериального стимулирования открывает гораздо большие перспективы для эффективного мотивирования персонала.
Следующей важной тенденцией является дифференцирование расходов на персонал. Большие деньги, потраченные не на того человека, - это потерянные деньги. Все большее значение компании отдают вопросам оценки персонала, точному определению критериев эффективного выполнения работы, с помощью, в частности той же модели компетенций.
Наблюдаете ли Вы различия в подходах локальных и транснациональных компаний в Украине?
Основное различие в том, что у транснациональных компаний существуют единые стандарты, которые распространяются на все представительства. Такие стандарты сложно нарушить или не соблюдать.
В локальных же компаниях царит свобода выбора. В зависимости от ситуации могут применяться те или иные меры способы мотивации. В таких компаниях чаще наблюдается несистемный подход в мотивировании персонала.
Проблемы многих локальных компаний в том, что они еще слишком молоды, чтобы осознать, кто они есть. Поэтому их стимулирующие воздействия хаотичны.
В крупных иностранных компаниях также существует обратная сторона медали. У них действительно все прописано, все спланировано, иногда даже слишком. Не всегда в такой компании можно быстро получить продвижение, а это очень значительный мотивирующий фактор.
Какие ошибки, чаще всего допускаются при построении системы мотивации?
Возможной ошибкой может быть попытка применить в компании чужую систему мотивации. Важно понимать, что каждая компания - уникальна, она находится на определенной стадии развития и имеет особенную типологию персонала.
Ещё одной ошибкой может выступать отсутствие системы управления персоналом в целом. Даже очень правильные действия могут не быть эффективными, если им не обеспечена должная поддержка, если нет единства в подходах, нет понимания результата.
Перечислите ключевые факторы успеха эффективной мотивации.
Последовательность, справедливость, аутентичность, гибкость и вариативность системы, принятие персоналом и поддержка руководством.
Чему будет посвящен ваш мастер-класс?
Наша тема "Создание модели компетенций как основы нефинансовой мотивации".
Она освещает взгляд на вопрос мотивации изнутри, со стороны самого сотрудника. Имея хороший опыт в формировании нефинансовой мотивации для других компаний, мы хотим поделиться своей экспертизой и опытом.
Чем сегодня руководствуется кандидат при выборе нового места работы? Уже созрело понимание того, что уровень заработной платы не является настолько важным фактором при выборе. Актуальны такие потребности, как работа в слаженной команде, здоровый климат в компании, разделение ценностей и готовность следовать установленным правилам, наличие возможности личностного развития и карьерного роста. Кандидаты также обращают внимание на имидж компании, корпоративную культуру и ценности, на личность руководителя.
Каждый из этих факторов может быть как мотивирующим, так и демотивирующим.
Мы предлагаем участникам конференции систему, которая учитывает специфику и отличия каждой отдельной компании. Эта система впитывает в себя ценности и дух компании, которым должен соответствовать успешный и эффективный сотрудник.
Модель компетенций, которая разработана под конкретную компанию, позволяет выстраивать эффективную систему управления персоналом и его мотивацией.
А именно - правильная система подбора и адаптации, оценки и развития, дают возможность мотивировать и удерживать ценных сотрудников.
С какими инструментами смогут познакомится участники?
Первый инструмент - это модель компетенций. Мы раскроем её универсальность, преимущества использования, как для компании, так и для сотрудников.
Также, участники смогут апробировать в действии метод анализа "прямые атрибуты", который используется на финальном этапе в процессе создания модели компетенций. Это один из инструментов определения ключевых компетенций и корпоративных ценностей компании
